ŞİRKETLER, ÇALIŞANLARIN ADLİ SİCİL KAYITLARINI İSTEYEBİLİR Mİ?
7/4/2016 tarihinde yayımlanarak hayatımıza giren 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (‘’Kanun’’ veya ‘’KVKK’’), birçok alanda olduğu gibi iş hayatında ve işçi-işveren ilişkilerinde de önemli değişikliklere sebep olmuştur. Kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemeyi amaçlayan Kanun, kişisel verilerin işlenmesi şartları başta olmak üzere düzenleme altına aldığı hükümler itibariyle şahıs, şirket ve kurumlara bir takım sorumluluklar yüklemiştir. Bu durumdan pek tabi olarak işçi-işveren ilişkileri de etkilenmiş; işverenin, işçisinin hangi tür verilerini işleyebileceği, kimlere ve hangi şartlarda aktarabileceği soruları sorulmaya başlanmıştır. Bu yazımda işverenlerin, çalışanların adli sicil kayıtları isteyip isteyemeyeceğine ilişkin değerlendirmelerde bulunacağım.
ÖZEL NİTELİKLİ KİŞİSEL VERİLER VE ADLİ SİCİL KAYDI VERİSİ
Başkaları tarafından öğrenildiği takdirde ilgili kişinin mağdur olabilmesine veya ayrımcılığa maruz kalabilmesine neden olabilecek nitelikte veriler, Kanun’dun 6. maddesinde özel nitelikli kişisel veri olarak adlandırılmış ve sınırlı sayıda sayılmışlardır. Hassas veri olarak da adlandırılan bu tür verilerin işlenme şartları Kanun’da ayrı yasal düzenlemelere tabi tutulmuştur. Ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili veriler ki adli sicil kaydı verisi de bu kapsamdadır, Kanun’un 6. Maddesinde özel nitelikli kişisel veri olarak sayılmıştır.
Kanun 6. Maddesi 2. Fıkrası: ‘’Özel nitelikli kişisel verilerin, ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesi yasaktır.’’ , 3. Fıkrası 1. Cümlesi ise: ‘’Birinci fıkrada sayılan sağlık ve cinsel hayat dışındaki kişisel veriler, kanunlarda öngörülen hâllerde ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir.‘’ hükmünü amirdir. İlgili maddeden anlaşıldığı üzere işverenlerin çalışanların Adli Sicil Kaydı Verisini işleyebilmesi için iki durum düzenlenmiştir:
- Açık Rızanın Bulunması
- Kanunlarda öngörülmesi
Anlaşıldığı üzere Adli Sicil Kaydı verisi, ilgili kişinin açık rızasının bulunması ya da kanunda öngörülmüş olması durumunda işlenebilir. Bunun dışında bu veri türünün işlenmesine izin verilen başka bir hukuki sebep yoktur. Bağlı olunan iş kolu veya çalışılan pozisyon itibariyle adli sicil kaydının alınmasına olanak tanıyan bir kısım düzenlemeler mevzuatlarımızda yer almaktadır. Ancak bu düzenlemeler istisna niteliğinde kalıp, kural olarak işverenler işçilerinin adli sicil kayıtlarını açık rıza hukuki sebebine dayalı olarak işlemelidirler. Ne yazık ki uygulamada bu hususa birçok işveren tarafından dikkat edilmemekte ve hukuka aykırılık meydana gelmektedir.
Bu hususta ise açık rıza kavramı, şartları ve işçi-işveren ilişkilerinde açık rıza prosedürünün işletilip işletilemeyeceği konuları karşımızı çıkmaktadır.
İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİLERİNDE AÇIK RIZA:
Açık rıza; ‘’belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan rızayı’’ ifade etmektedir. İşçi-işveren ilişkisinde, işçi güçsüz tarafta bulunduğu için, ilke olarak özgür iradesinin bulunmadığı kabul edilmektedir. Özellikle Avrupa Birliği Veri Koruma Tüzüğü’nde (GDPR) işverenlerin açık rızaya dayanarak veri işlemeleri ilke olarak reddedilmektedir. Güçsüz konumda olan işçiye rıza göstermeme hakkı etkin bir şekilde tanınmadığı zaman işçi bu hakkından faydalanamayacaktır. Ayrıca işçi, işveren türünde ilişkilerde işçi rıza göstermediği takdirde olumsuz sonuçlarla karşılaşabileceğini düşünerek kendisini açık rıza göstermek zorunda hissedebilir Bu tehlikenin ortadan kalkması için işverenlerin bütün işçilere eşit bir biçimde verilerinin işlenmesine yönelik olarak rıza göstermeme hakkını tanımalı ve rıza göstermedikleri takdirde bu nedenden dolayı olumsuz sonuçlarla karşılaşmayacaklarının güvencesini vermelidir. (Kişisel Verilerin Korunması Hukuku – Murat Volkan Dülger)
DEĞERLENDİRME
Yasal mevzuatımız, özel nitelikli verilerin işlenmesi hususunda GDPR ve Direktif hükümlerinin bile çok ötesinde, çok katı bir yaklaşım göstermiştir. Bu da şirketlerin bu konuda daha hassas davranması gerektiği sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Yukarıda yaptığım açıklamalar ışığında;
– Kanunlarda öngörülen istisna haller haricinde çalışan adaylarının ve çalışanlarının adli sicil kayıtlarının yalnızca açık rıza şartına dayalı olarak işlenebileceği,
– Bu açık rızanın verilmemiş olmasının, iş başvurusunun olumlu sonuçlanması veya işe giriş için zorunlu bir unsur olarak kabul edilemeyeceği,
– Çalışan adayları ve çalışanlar tarafından verilen açık rızanın hiçbir şarta bağlı olmaksızın ve her zaman geri alınabileceği, buna ilişkin bilgilendirmenin de açık rıza alınırken ilgili kişiye yapılması gerektiği bilinmelidir.
Bunların yanı sıra Kanun, 6. Maddesinin 4. Fıkrasında özel nitelikli kişisel verilerin işlenebilmesi için Kişisel Verileri Koruma Kurulu (‘’Kurul’’) tarafından belirlenen yeterli önlemlerin alınmasını da şart koşmuştur. Kurul söz konusu yeterli önlemleri 31/01/2018 Tarihli, 2018/10 numaralı kararında ilan etmiştir Adli sicil kayıtlarının işlenmesi esnasında bu önlemlerin alınmış olmasına da azami derecede önem gösterilmelidir.
İfade etmek isteriz ki; Kişisel Verileri Koruma Kurulu’un adli sicil kaydı verisinin işlenmesi özelinde bugüne kadar yayınlamış olduğu 2020/396 K. ve 2021/1111 K. Sayılı kararlar bulunmaktadır. Bu kararlar, yukarıda izah ettiğim ilke ve esaslara değinilmekte olup, Kanun’da yer alan katı düzenlemenin uygulamada da karşılık bulduğunu gözler önüne sermektedir.
Bu sebepe; her ne kadar İnsan kaynakları süreçleri ve çalışanların sağlık ve güvenlikleri için adli sicil kayıtlarının işlenmesi zorunlu görülse de, bunun Kanun’a uygun bir yaklaşım olmadığı açıktır. Aksi takdirde şirketler 40.179-TL ile 2.678.863-TL arasında idari yaptırıma maruz kalabilirler.
Av. Melih ÇELİK,
Samsun
